培訓項目 評估

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培訓項目評估 培訓和學習評價，反饋表，行動計劃和後續 介紹 任何一種評價的一個重要方面是正在評估其對人的影響。 反饋是必不可少的人們知道他們是如何進展，而且，評價是至關重要的學習者的信心了。 而且，由於人們的承諾，學習非常依賴於信心和信念，學習是可以實現的，用於測試和評估的設計和管理，其結果的回學生的方式，是學習和發展過程中非常重要的組成部分 。 人們可以關掉學習和發展的整體思路非常快，如果他們只得到負面的關鍵測試結果和反饋。 總是尋找的陰性結果陽性。 鼓勵和支持 - 不罵不添加一定的優勢，而且絕對不會專注於失敗，或者是你會產生什麼。 這是在各種評估和測試，更忽略的因素，並且由於該元素通常不包含在評估和評估工具的角度強調一點嘹亮這裡。 所以永遠記住 - 評價不只是對教練或老師或組織或政策制定者 - 評價是學習者絕對重要了。 這也許是所有的正確評價人的最重要的原因，公平，和盡可能多的鼓勵，情況允許。 最下邊的具體內容和工具的工作場所培訓評估是基於萊斯利·雷伊，對學習和培訓計劃的評估專家和作者的工作，這方面的貢獻是極大的讚賞。 W¯¯張國榮崍撰寫了30本關於培訓和學習的評價 - 他是在自己領域的專家。 他指導的培訓和學習，培訓課程和學習計劃進行有效評估，是對所有培訓人員和人力資源專家的規則和技巧一組有用。 本次培訓評估指南是一個很好的一套免費的學習評價和後續工具的增強。 由Leslie李博創建。 建議您使用免費的評估和培訓後續工具之前，請閱讀這篇文章。 特別是看到筆記本頁面有關使用自我評估前，後培訓（即提高技能和培訓效果），具體涉及到3 - 測試測量儀器的能力上（解釋和下面提供）。 另請參見唐納德·柯克帕特里克的培訓評估模型的部分。 它代表了評估學習和培訓的基本理論和原則。 另請參閱學習領域的布盧姆的分類。 這建立了訓練設計和學習的評價，由此，訓練效果的基本原則。 埃里克·埃里克森的心理（生命階段）理論是如何人的培訓和發展需求的變化，根據年齡和生活階段的理解非常有幫助。 這些世代方面，在滿足人們的需要（現內年齡歧視法牢固的法律要求）越來越重要，也使得大部分什麼不同年齡組可以提供工作和組織。 考慮到更廣闊的個人發展需要和可​​能的明顯的與工作有關的技能和知識以外尤其是當埃里克森的理論是有幫助的。 多元智能理論（部分包括自由的自我測試）是非常相關的培訓和學習。 這種模式有助於解決自然的能力和個人的潛能可以隱藏或抑制在許多人（通常由雇主）。 學習風格理論是非常相關的培訓和教育，並在科爾布模型的特點。 而在VAK學習風格模型（也包括免費自測工具）。 學習風格理論還涉及評估和評價方法，在不恰當的測試會嚴重扭曲的結果。 測試，以及交付，必須考慮到人的學習風格，比如有些人覺得很難證明他們的能力在筆試，但能表現出非凡的能力時，要求給一個物理演示。 文本為基礎的評估工具是不是評估每個人的最佳途徑。 有意識的學習能力階段論也是有幫助的角度為學生和教師。 該模型有助於解釋學習培訓者和學習者的過程，也有助於完善有關競爭力的判斷，因為能力是很少的“可以或不可以”一個簡單的問題。 自覺能力模型特別提供鼓勵時，感情受挫的出現是由於明顯缺乏進展教師和學生。 進步是不容易看到的，但通常可以仍然發生。 從（或許也是），孩子的教育課 雖然這些不同的理論和模型，主要是這裡介紹成人工作為導向的培訓，該原則也適用於兒童和青少年的教育，它提供了工作場所的培訓和發展一些有益的基本經驗教訓。 值得注意的是，儘管評估和評價當然是至關重要的（因為如果你無法衡量它，你就無法管理）所有的最重要的事情是要培訓，在正確的方式正確的事情。 評估和評價（和兒童的測試）並不能保證有效的學習和發展，如果培訓和發展沒有得到應有的設計擺在首位。 教訓職場人士隨處可見孩子的教育中，所以請原諒這個分流。 如果兒童在英國教育的會被運作良好，歷屆政府管理的20世紀80年代，以破壞它，並取得了自那時以來，情況變得更糟。 這是通過實行一個可笑的範圍狹窄的技能和傳遞的方法，再加上同樣狹窄為基礎的測試標準和目標，以及一個弄巧成拙的行政負擔來實現的。 所有這一切的孩子沒有任何完美的刻畫傲慢和妄想中的X理論的管理結構中，高和強大的公務員和政治家，誰是不是在現實世界中這種情況下，誰沒上過正常的學校， 。 從這一個大教訓的組織和工作場所培訓是的X理論的指示和狹隘是一個災難性的組合。 順便說一下，根據一些相同的人，社會被打破，我們的學校和家長是罪魁禍首，並負責清理殘局。 責備受害者是無能治理的又一經典的行為。 社會是不破; 它只是缺少一些正確的負責任的領導，這是另一種有趣的觀點： 任何領導（政府或組織）的質量是如何發展它的人定義。 優秀的領導者有責任幫助人們理解，發展並履行自己的個人潛能。 這是非常不同的，只是訓練他們做的工作，或教他們通過考試，進入大學，而忽略了更為重要的人類和社會的需求和機會。 值得慶幸的是現代教育思想（讓我們希望政策太）現在似乎是解決個別兒童的更廣泛的發展需要，而不是目的僅僅是為了通過測試和考試傳授知識。 知識轉移為傳遞測試和考試為目的的基礎上，應該怎樣教這樣一個武斷的，極窄的想法，以及如何特別是，有什麼意義或意義的發展潛力和大多數年輕人的需求，更不相關 到真正現代世界的需求和機會，更不用說成為滿足自信的成人能夠為社會做出了積極的貢獻所需要的生活技能。 拼命瑕疵英國孩子的教育在過去三十多年的制度，對社會的負面影響，報價為組織許多有益的啟示。 也許最顯著，如果你不能發揮人作為個體，只有目標是傳授知識和技能，以滿足今天的組織優先級，那麼你將嚴重阻礙你對你的員工中培養一種幸福生產力的社會的機會，假設你要 到，我的猜測是另一個主題共有。 假設你想開發一個愉快和富有成效的工作人員，必須考慮從已在兒童教育的錯誤中汲取教訓是非常有用： 學習的範圍過於狹隘定義，而忽略個人的潛能，然後再貶值或阻止 學習的範圍集中於武斷的標準從決策者自身的角度設置（經典傲慢的X理論的管理 - 這是令人窒息和抑制） 決策者明顯的“學術”智能（讀，寫，算等），其他的多元智能（特別是人際交往和自我認識能力，情緒智力有益包圍）時，可以說是有一個大得多的價值得到最大的或排他的優先級 在工作​​和社會（當然導致在工作和社會問題比較多，如果欠發達） 測試學生和教師，並評估測量錯誤的東西，過於狹隘，以錯誤的方式 - 像測量天氣溫度計 測試（錯誤的排序，但沒有人會是適宜的）用於評估和發音人民群眾的根本價值 - 這很明顯，直接影響自尊，自信，雄心，夢想，人生目標等（沒有什麼太嚴重的話.. ） 更廣泛的個人發展需求 - 特別是生活需要 - 被忽略（許多組織和教育政策制定者似乎認為，人是機器人，他們的工作和個人生活沒有連接;而這項工作是不受幸福或抑鬱的感情 ， 等等） 個人學習風格被忽略（學習主要是提供通過閱讀和寫作時，很多人都遠遠好於通過體驗，觀察，等學習 - 再看到科爾布和VAK） 測試和評估的重點是知識的證明在明顯不公平的情況只是有利於某些類型的人，而不是評價人的申請，解釋和發展能力，而這正是現實生活的需要（見柯克帕特里克的模式 - 並考慮評估的意義 人們與他們的改進能力，超越了簡單的評估他們是否已經保留了理論上，這意味著相對很少） 孩子的教育歷來忽略了一個事實，即發展自信快樂的生產力的人是容易得多，如果你主要是幫助人們發現他們所擅長的 - 不管它是什麼 - 再建設上。 教學，培訓和學習，必須與個人潛能，個人學習風格，和更廣泛的生活發展的需要相一致。 而這種廣泛的靈活的個人的方法對人的發展是職場的重要，只是因為它是學校。 回到職場考慮自己的訓練，和Leslie李博的工作： 工作場所的學習和培訓的評價 已經有關於培訓和發展利用評價（見的研究成果中提取下面的例子）許多調查。 雖然調查最初可能出現令人振奮，這表明許多培訓師/組織使用的培訓評估廣泛，在更具體和深入的問題都問，這是否經常有很多專業培訓師和培訓部門被發現的情況下只使用'reactionnaires“（一般模糊 反饋表），其中包括令人反感的“幸福手冊”依靠這樣的問題“有多好，你覺得教練是？”和“如何愉快的是培訓課程？”。 正如柯克帕特里克，除其他外，告訴我們，即使是製作精良reactionnaires並不構成適當的驗證或培訓考核。 對於有效的培訓和學習評價，主要的問題應該是： 在何種程度上被識別的培訓需要通過程序實現的目標是什麼？ 在何種程度上被學習者的目標實現？ 具體是什麼沒學習者學習或進行有益的提醒？ 什麼承諾都學習者在關於學習，他們將實現他們重返工作崗位？ 而回來上班， 如何成功的是在執行其行動計劃的學員？ 在何種程度上是他們在這他們的直線經理的支持？ 到什麼具有上面列出的動作來實現的投資回報率（ROI）的組織中的返回，無論是在確定目標的滿意或在可能的情況，一個貨幣評估方面的程度。 組織通常無法執行這些評估過程，特別是在： 人力資源部和培訓師，沒有足夠的時間這樣做，和/或 HR部門沒有足夠的資源 - 人員和資金 - 這樣做。 明顯的評價布必須根據可用資源（與培養氣氛），這往往會發生變化基本上從一個組織到另一個切割。 事實是，良好的有條不紊的評價產生了良好的可靠的數據; 相反地​​，在那裡執行小評價，很少迄今所知有關訓練的有效性。 培訓評估 有其需要解決兩個主要因素： 誰負責驗證和評估流程？ 什麼樣的資源的時候，是人和錢可用於驗證/評估的目的呢？ （在此，可以考慮改變這些的效果，例如在預算或人力意想不到的削減。換句話說預測和應急計劃，以應對變化。） 對培訓評估的責任 傳統上，在主，任何評估或其他評估一直留到訓練師“，因為這是他們的工作。”我的（Rae的）觀點是，一個“培訓評估五重奏'應該存在，五重奏的每個成員有角色和職責 在這個過程中（見“評估你訓練的價值”，張國榮李博，高爾，2002）。 相當多的口惠似乎付給這一點，但在實際操作中往往是少了很多。 高級管理人員 教練 線管理 培訓經理 學員 每個人都有自己的職責，這是接下來的詳細說明。